ИСКИТОН - из последних публикаций

Трудовое право Израиля, как, впрочем, гражданское право в целом, не кодифицировано и регулируется законами, из которых важнейшими являются Закон о защите заработной платы от 1958 г., Закон о часах работы и отдыха от 1951 г., Закон о ежегодном отпуске от 1951 г., Закон о компенсациях за увольнение от 1963 г. и Закон о предварительном уведомлении об увольнении (в том числе по собственному желанию) от 2001 г. Кроме того, существуют специальные законы об условиях работы и льготах для женщин и для несовершеннолетних: Закон о работе женщин от 1954 г. и Закон о работе несовершеннолетних от 1951 г., а также свод законов о порядке предоставления и оплаты работникам дней нетрудоспособности.

В последние годы были приняты законы, регулирующие порядок использования труда иностранных рабочих: Закон об иностранных рабочих от 1991 г. и Закон о привлечении рабочих посредством рекрутерских агентств от 1996 г. В 2002 году был принят Закон, обязывающий информировать работника об условиях труда. В соответствии с этим законом работодатель должен в течение месяца с момента приема человека на работу письменно проинформировать его об условиях труда.

Согласно положениям указанных и иных законов, Министерство труда утвердило специальные постановления – подзаконные акты, регулирующие некоторые вопросы трудовых отношений.

Трудовые отношения регулируются также коллективными договорами и соглашениями, которые заключаются между объединениями работодателей и профсоюзами. Министром труда изданы специальные указы, распространяющие действие некоторых из этих договоров на все отрасли и, соответственно, на отношения между работниками и работодателями. Таким образом, в частности, регулируется порядок выплаты работникам ежегодных пособий на оздоровление, размер компенсации транспортных расходов и т.п.

Помимо указанных нормативных актов, взаимоотношения работника и работодателя регулирует трудовой договор. При приеме на работу определяются условия работы и оплаты работника. Не всегда такой договор заключается в письменной форме, и не всегда стороны подробно обсуждают все условия. Во втором случае действуют стандартные условия, зафиксированные в законе и специальных постановлениях или предусмотренные для работников конкретной экономической отрасли.

Безусловно, не следует полагаться на обещания. Рекомендуется фиксировать условия на бумаге, чтобы впоследствии не возникало вопросов в суде по трудовым спорам.

Наряду с общими (типовыми) трудовыми договорами существуют специальные договоры, которые не базируются на типовых положениях и самостоятельно регулируют все аспекты трудовых отношений. Как правило, такие договоры характерны для работников руководящего звена или используются на предприятиях, не заинтересованных в предоставлении работнику особых условий на длительный срок.

Порой на практике возникает путаница в вопросах, касающихся отношений между сторонами договора. Например, если работник выполняет разовые работы, может возникнуть проблема с его идентификацией: является он работником на основании трудового договора или выполняет работу в качестве агента или исполнителя заказа.

Существует еще один тип трудовых договоров – коллективные трудовые договоры, в которых определены условия для всех работников предприятия (количество дней отпуска в году и др.).

Необходимо отметить, что любой трудовой договор не может противоречить требованиям и положениям законодательства. Например, если законом установлено, что продолжительность отпуска составляет минимум 14 дней в году, в договоре между работником и работодателем может быть указано лишь большее число дней годового отпуска.

Судебной практикой выработаны принципы определения отношений «работник – работодатель»: собственно наличие отношений руководителя и подчиненного, а также регламентация условий труда. При этом важен не только сам факт выполнения какой-либо работы, но и порядок ее выполнения: число рабочих дней, рабочих часов, место работы, режим работы и т. д. Исполнителю всегда даются только определенная задача и сроки ее выполнения. Очень важно в этом вопросе и распределение ответственности: в отношениях «работник-работодатель» вся ответственность ложится на работодателя, а в договоре на подряд – на исполнителя.

Индивидуальные и коллективные трудовые конфликты рассматривают суды по трудовым спорам. Здесь, в отличие от мирового суда, большинство вопросов рассматривается судьей коллегиально, с участием представителей работников и работодателей. Представители работников и работодателей выдвигаются профсоюзами и объединениями предпринимателей и утверждаются министром юстиции и министром труда.

Борис Лемпер, адвокат